Die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

Die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland stellt ein komplexes Thema dar, welches besonders für ausländische Unternehmer, die auf dem deutschen Markt tätig werden möchten, erhebliche rechtliche Risiken birgt. Der Aufbau eines operativen Netzwerks in Deutschland erfordert viel Zeit und Ressourcen. Aus diesem Grund entscheiden sich viele ausländische Unternehmen, nachdem sie durch die Gründung einer GmbH eine Grundlage für ihre operative Struktur geschaffen haben, Mitarbeiter einzustellen, die entweder im Homeoffice oder direkt bei den deutschen Kunden arbeiten.

Allerdings besteht dabei das Risiko, dass dieses Vorgehen als „verdeckte Arbeitnehmerüberlassung“ qualifiziert wird.

I.

Im deutschen Recht ist die Arbeitnehmerüberlassung ein Vorgang, bei dem ein Unternehmen (der „Verleiher“) einem anderen Unternehmen (dem „Entleiher“) Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. Der Entleiher gliedert diese Arbeitnehmer in seine Arbeitsorganisation ein und erteilt ihnen direkt Weisungen. Der Verleiher erfüllt seine Vertragspflicht, indem er die entsprechenden Arbeitnehmer bereitstellt, und haftet nur für die ordnungsgemäße Auswahl und Qualifikation des Leiharbeitnehmers.

II. 

Die Arbeitnehmerüberlassung ist jedoch nur zulässig, wenn die Bundesagentur für Arbeit dem Verleiher eine entsprechende Erlaubnis erteilt hat und sich eindeutig aus dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ergibt. Ein Verleih ohne die entsprechende Erlaubnis und ohne ordnungsgemäßen Vertrag kann zivilrechtliche, verwaltungsrechtliche und sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

III.

Die Aufdeckung einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung, etwa durch das Hauptzollamt, Arbeitsgerichte oder andere zuständige Behörden, kann dazu führen, dass ein Werk- oder Dienstvertrag als unzulässige Arbeitnehmerüberlassung eingestuft wird. In diesem Fall wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer fingiert.

Das bedeutet, dass der Entleiher als Arbeitgeber angesehen wird und der Arbeitnehmer Anspruch auf arbeitsrechtliche Schutzmaßnahmen wie Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhält. Zudem kann der Entleiher für rückwirkende Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers haften.

In solchen Fällen haften der Verleiher und der Entleiher als Gesamtschuldner für die Ansprüche des Arbeitnehmers und gelten gemeinsam als Arbeitgeber. Verstöße gegen die Vorschriften des AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit Geldbußen von bis zu 500.000 Euro geahndet werden. In besonders schweren Fällen kann sogar eine Strafbarkeit nach § 15 AÜG oder § 266a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt) in Betracht kommen.

IV.

Indikatoren für die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Gerichte und Behörde machen eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung an verschiedenen Anhaltspunkten fest:

• Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers. (identische Räumlichkeiten, Besprechungen, Arbeitskleidung)
• Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers vom Entleiher.
• Gestaltung von Arbeitszeiten, Urlaub und Schichtplänen durch den Entleiher.
• Fehlende Leistungskonkretheit im Vertrag.
• Abrechnung nach Stunden ohne konkrete Leistungsziele.

V.

Prävention der Umqualifizierung des Vertrags

Um das Risiko einer Umqualifizierung des Vertrags zu minimieren, empfiehlt es sich, einige Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen:

•  Konkretisierung der speziellen Leistungen im Werk- oder Dienstvertrag.
• Begrenzung der Interaktion zwischen Arbeitnehmer und Entleiher.
• Weisungsrecht beim Verleiher ausüben.
• Pauschale oder erfolgsbasierte Vergütung statt Stundenlöhne.
• Übernahme der Haftung für einen konkreten Erfolg/ Dienst übernehmen.
• Organisatorische Trennung klar dokumentieren.

Fazit

Unternehmen, die korrekt auf dem deutschen Markt tätig werden möchten, müssen besonders auf die vertragliche Gestaltung und die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses achten, um Sanktionen und Folgen auf zivil-, verwaltungs- und strafrechtlicher Ebene zu vermeiden. Eine präventive arbeitsrechtliche und transnationale Beratung ist daher unerlässlich, um die Risiken der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung zu reduzieren und Sanktionen zu verhindern.